内部股权激励
发布时间：
2023-12-25 16:48
来源：
服务对象
1、员工员工工作不积极，薪酬体系已经无法调动员工积极性；
2、企业人员不稳定，流失率比较高，高管独立创业等频频发生
3、只有老板一个人在努力工作，企业利润逐年下降
4、员工只关心收入，不关心费用浪费严重；员工人效下降，利润与个人收益不挂钩；
5、企业未来有上市计划，需要持续业绩增长；
6、企业需要合伙人把企业做大做强
服务内容
1、文化系统：梳理文化系统，提升股权激励能效
2、目标系统：明确目标，机制到位，层层分解
3、组织系统：因岗设股，人走股留
4、绩效系统：千斤重担人人挑，人人头上有指标
5、分配系统：预授、考核、分配的科学机制
6、平台系统搭建股权激励体系升级通道
服务流程：
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股权激励类型 |
目的 |
具体服务内容 |
解决目的 |
企业需要提供的信息及协助 |
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虚拟股权激励 |
引导内部运营团队创造更大价值，把员工的雇佣关系通过股权激励变成合作关系 |
与企业老板及负责人访谈 |
了解公司基本情况及老板的想法 |
老板、股东 |
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员工访谈 |
了解员工对股权激励的认知及期望 |
拟激励对象 |
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组织架构的梳理及构建 |
根据公司战略规划及业务模式梳理适应公司未来1-3年发展的组织架构 |
公司简介及业务介绍、部门介绍及核心团队成员介绍、现有的组织架构 |
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确定激励岗位 |
激励对岗不对人 |
激励的岗位和对应的人员名单 |
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公司企业文化的提炼及优化 |
文化的引领，机制的驱动，制度的保障。没有文化做引导，只有利益的分配是不长久的 |
现有的公司使命、愿景、价值观 |
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准股东的第一轮宣讲 |
让公司打算激励的岗位人员了解公司接下来做的股权激励是怎么回事，为后面方案出台后一对一的沟通做好铺垫，同时进行第一轮的双向选择。 |
定宣讲时间、组织人员、提供场地 |
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公司目标及各部门目标制定，定激励额度 |
有目标，可量化，推演测算激励总额度，引导股东向市场要、向未来要，向客户要的公司与员工共赢的核心思想 |
公司前3年的收入指标及利润指标，激励对象上年度的年薪 |
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各激励岗位的股权激励额度分配及激励对象出资估值 |
利用科学的方法对各激励岗位进行分配，而不是凭感觉； 交钱交心，建议激励对象出点小钱，考验员工是否真心诚意和企业共发展 |
老板或核心成员参与 |
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年度绩效考核制度制定 |
从多个维度对激励对象进行年度考核，为管理助力，避免小富即安或懒人，让做的好和做的不好的得到的不一样 |
老板或核心成员参与 |
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股权激励方案的确定及文案草拟、股权分红协议的草拟、保密协议的草拟 |
进入、退出有机制，内部执行有依据、股东合作有依据，先小人后君子 |
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股权激励对象的沟通及答疑 |
拿具体数据和方案与激励对象沟通，让目标量化明确可操作可落地，让激励对象有希望和信心做好，并知晓分红多少取决于自己可以创造多少价值来决定的 |
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股权激励的宣讲、动员会（含整个签约流程设计、股权证书的模板、主持稿、负责人发言稿、背景PPT、会场音乐的提供） |
打造仪式感，对全员进行宣讲，去影响还未进入的人好好努力达到进入条件，为管理助力。 |
主持人、DJ、司仪 |
1、虚拟股权激励是一种暂时不去工商局注册登记的激励方式，只有分红权，没有表决权等权利，不影响创始人的控制权和话语权，在职就有，离职就没有；
2、分红权对岗不对人，设定岗位激励留住优秀人才，对外吸引人才，用股权激励将企业利益和员工利益紧紧捆绑在一起；
3、分红权是虚拟股权激励，是走向注册股必经之路，未来无论是否上市，如果想要把真正优秀的人才变为自己人，最终都会走向注册股，而虚拟股激励期间激励对象得到的股数会成为得到注册股的计算依据，让注册股分配的更有依据，让激励对象明白得到任何股权都必须凭结果得到。
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